Advokat Thor Chr. Hansteen oppsummerer de viktigste endringene lovverket knyttet til arbeidsmiljø som trådte i kraft ved nytt år. Foto: NHO LT
Fra nyttår trådte flere nye regler i kraft på arbeidsmiljøområdet. Her er de viktigste endringene oppsummert.
Fra 1. januar 2024 blir arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven § 1-8 presisert for å klargjøre skille mellom ansatte arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere:
"Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen. Ved avgjørelsen skal det blant annet legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold."
Hensikten med å endre arbeidsmiljøloven er at flere selvstendige oppdragstakere skal bli direkte ansatt i bedriften.
Alle bemanningsforetak som driver med utleie av arbeidskraft i Norge, skal være registrert hos Arbeidstilsynet. Fra 1. januar 2024, derimot, vil dagens registreringsordning bli lagt ned.
Det nye registeret blir en godkjenningsordning, og innebærer at bemanningsforetak som driver med utleie av arbeidskraft, og som allerede er registrert, må få en godkjennelse av Arbeidstilsynet for å drive lovlig.
Det har vært mulig å søke om å få en slik ny godkjenning siden 20. november. Godkjenning må være i orden for å drive foretakene fra 1. januar 2024. Bemanningsbyråer må oppfylle krav om at bedriften sørger for likebehandling og har skriftlige arbeidsavtaler, vernetjenester og yrkesskadeforsikring.
I tillegg må bemanningsforetakene være registrert i Enhetsregisteret, Foretaksregisteret, Merverdiavgiftregisteret samt Arbeidstaker- og arbeidsgiverregisteret.
Bedrifter som inngår en del av et konsern, fikk fra 1. januar 2024 flere plikter ved nedbemanning og oppsigelser. Fortrinnsretten til ledig stilling i arbeidsmiljølovens § 14-2 utvides til å gjelde i konsern.
Bedrifter som må nedbemanne, har i dag en plikt til å tilby arbeidstakeren et annet ledig, og passende, arbeid i virksomheten. Regelendringen fra 1. januar innebærer at arbeidstaker også skal få rett til annet ledig passende arbeid i andre konsernselskap.
Bedrifter som inngår i konsern, som skal nedbemanne og som ikke har annet arbeid å tilby, må undersøke om de andre konsernselskapene har annet ledig, passende arbeid som kan tilbys til arbeidstakere som vurderes å bli sagt opp.
Fortrinnsretten til ledig, passende arbeid, i bedrift, og i konsern, gjelder bare for arbeidstakere som har vært ansatt i bedriften i til sammen 12 måneder de to siste år. Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet, og i ett år fra utløpet av oppsigelsesfristen.
Dersom arbeidstaker takker nei til tilbudt stilling i konsernbedrift, opphører fortrinnsretten i konsern. Fortrinnsretten i bedriften kan utløpe før det har gått 12 måneder dersom arbeidstaker takker nei til en tilbudt stilling i bedriften.
Regelendringen forutsetter at det enkelte konsern har rutiner og systemer for å utveksle informasjon mellom konsernselskapene.
Fra 1. januar 2024 endres arbeidsmiljøloven § 6-1 om verneombud slik at virksomheter med fem eller flere arbeidstakere skal ha minst ett verneombud. Dersom det er færre enn fem arbeidstakere, så kan det avtales en annen ordning. Frem til nyttår var kravet at bedriften hadde minst ti arbeidstakere.
Endringen innebærer også at verneombudets oppgaver også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten.
Videre er det nå fastsatt at verneombudets oppgaver også omfatter arbeidstakernes psykososiale miljø.
Midlertidig ansatte kan etter 1. januar 2024 kreve fast ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9, dersom man har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år. Før var kravet at man måtte ha vært sammenhengende midlertidig ansatt i fire år.
Fra 1. januar 2024 presiseres det i arbeidsmiljøloven § 4-3 at arbeidstaker, har rett til et særskilt vern mot seksuell trakassering, og det er innført en lovbestemt definisjon av begrepene «trakassering» og «seksuell trakassering», i samsvar med definisjonene gitt i likestillings- og diskrimineringsloven:
"Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering, herunder seksuell trakassering, eller annen utilbørlig opptreden. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom."
